人力资源管理成熟度评价企业办理通常需要满足以下条件：
一、组织管理条件
1. 合法合规的企业资质
企业必须是依法注册成立的经济组织，具有独立的法人资格或者是合法的分支机构。例如，企业应持有有效的营业执照，其经营范围应明确，且经营活动符合国家相关法律法规，包括但不限于劳动法、劳动合同法等劳动法律法规的要求。
2. 稳定的组织架构
企业应建立相对稳定的组织架构，有明确的部门设置和职责分工。例如，大型制造企业应设有生产部门、销售部门、人力资源部门、财务部门等基本职能部门，各部门职责清晰，如人力资源部门负责人员招聘、培训、绩效管理等人力资源相关事务，销售部门专注于产品销售和市场拓展等。组织架构最好能够以文件形式（如组织架构图、部门职责说明书等）明确下来，并且能够根据企业战略和业务发展的需要适时调整。
3. 明确的战略规划
企业需要有明确的战略规划，包括短期（1 2年）、中期（3 5年）和长期（5年以上）战略目标。例如，一家科技企业的战略目标可能是在短期内推出一款具有市场竞争力的新产品，中期内扩大市场份额，长期目标则是成为行业内的领军企业。人力资源管理战略应与企业总体战略相匹配，根据企业战略来规划人力资源的招聘、培养、激励等活动，确保人力资源能够有效支持企业战略目标的实现。
二、人力资源管理制度条件
1. 招聘与选拔制度完善
企业要有规范的招聘流程，从岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试组织到录用决策等环节都应有明确的规定。例如，在招聘渠道选择方面，企业应根据岗位特点和需求选择合适的渠道，对于高级技术人才可以通过专业的人才网站、行业招聘会、高端人才猎头等渠道进行招聘；对于一线生产工人可以选择与劳务中介机构合作、在周边社区发布招聘信息等方式。同时，选拔过程应保证公平、公正、公开，有科学合理的评价标准，如采用结构化面试、笔试、心理测试等多种方法综合评估候选人。
2. 培训与开发体系健全
建立系统的培训体系，包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施和培训效果评估等环节。例如，企业每年应定期开展培训需求调查，根据员工的岗位技能差距、职业发展需求和企业战略对员工能力的要求等因素制定年度培训计划。培训课程应涵盖新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等多个方面。并且，企业要对培训效果进行评估，如通过考试、实际操作考核、员工绩效提升情况等来衡量培训是否达到预期目标。
3. 绩效管理规范有效
有完善的绩效管理体系，包括绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节。例如，绩效目标应与企业战略目标和员工岗位职责相挂钩，具有可衡量性、可达成性等特点。在绩效辅导过程中，上级领导应定期与员工沟通，帮助员工解决工作中遇到的问题，提升绩效。绩效考核方法应科学合理，如采用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等工具进行考核。绩效反馈应及时、具体，让员工清楚自己的绩效表现和改进方向。
4. 薪酬福利制度合理
企业的薪酬福利制度应具有外部竞争性和内部公平性。外部竞争性是指企业的薪酬水平在同行业、同地区具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。例如，通过薪酬调查了解市场薪酬水平，根据企业自身情况确定合理的薪酬定位。内部公平性是指企业内部不同岗位、不同层级员工的薪酬差距应合理，根据岗位价值评估确定各岗位的薪酬等级。福利制度应丰富多样，除了法定福利（如五险一金）外，还可以包括补充商业保险、带薪休假、员工关怀福利（如节日福利、生日福利等）等。
三、人力资源管理数据条件
1. 数据记录完整
企业要对人力资源管理活动中的各种数据进行完整记录，如员工基本信息（姓名、性别、年龄、学历等）、招聘数据（招聘渠道效果、招聘成本、应聘人数等）、培训数据（培训时间、培训内容、培训参加人数、培训考核成绩等）、绩效数据（绩效目标完成情况、绩效考核结果等）和薪酬数据（工资发放记录、福利发放记录等）。这些数据可以为人力资源管理成熟度评价提供客观的依据。
2. 数据分析能力
企业应具备一定的数据分析能力，能够对人力资源管理数据进行有效的分析。例如，通过对招聘数据的分析，了解不同招聘渠道的效率和成本，从而优化招聘渠道；通过对培训数据的分析，评估培训效果，改进培训计划和课程；通过对绩效数据的分析，发现员工绩效问题的根源，采取针对性的改进措施等。企业可以利用专业的数据分析软件或工具，也可以培养内部的数据分析人才来提升数据分析能力。